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背景調查

發布日期:2018-08-30
  
1、是否可錄用:有無遺留問題或經濟問題,和原單位合同是否終止。由於有些應聘者可能與原單位的勞動合同尚未終止,在此情況下,雇用將有可能牽涉到與應聘者前單位的勞動糾紛之中;
 
2、畢業證等證件真偽。(學校學籍管理部門、網站)
 
3、工作經曆(包括起止時間、職務、工作內容等是否屬實)、工作能力(或業績)核實。 ①職位:了解應聘者離職時的職位、任命時間、在任期間的最高職位,將一個問題拆成幾個來問才可能問到位。 ②工作能力(或業績):這部分的問題格外重要,需多做準備、多設計一些有驗證關係的問題。一般情況下,證明人是不想得罪人、落埋怨、承擔責任的,背景調查中如果聽到最多的回答是“挺好、還可以、差不多”時,就要注意了!問題要使回答是定“量”而非定“性”的評價;詢問“事實”而非“感覺”;用邏輯關係來求證事實(幹得好,會加薪;幹得好,會被重視;幹得好,老板會一直惦記你。反過來講,通常情況下,老板從未加薪、離職時未做訪談、不想再合作的員工業績未必是真的好。 ③下屬:下屬的人數及分工在麵試環節就應該問及, 背景調查時應與所在公司的現任HR人員進一步確認。 ④違紀違規、溝通能力、影響力、說明力、人際關係、團隊合作: 沒有矛盾和衝突的情況下,大家都是一團和氣,應聘者較好的溝通能力、較強的人際關係處理能力是在極端狀況下才可以體現出來的。
 
4、離職原因:公司遷址、倒閉、架構調整取消部門、股東更替、老人身體不好孩子上學等家庭原因、出國進修、有新的發展機會(或原公司缺少發展空間)、人際關係複雜、工作強度過大……離職原因林林總總,我認為隻要合理、真實都可以接受, 即便是由公司辭退也不能說明此人一定不可以為我所用。
 
5、薪資:過去的薪資水平受所在行業、公司效益、工齡、公司薪資製度的影響,最多是個參考值。應客觀評價應聘者能力,並與公司現行的薪資製度匹配、用現有同一級別員工的薪資做參考。要避免應聘者要得多給得多、要得少給得少的情況發生,同工同酬才是公平。

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